Por Dra. Ana Galvão, Advogada.

Esta secção foi elabora com base no novo Código de Trabalho recentemente publicado em 12 de Fevereiro de 2009, em vigor desde 1 de Maio de 2009, cuja secção relativa à parentalidade reformulou o regime existente ao rever algumas das regras existentes e acrescentar várias novas regras nesta matéria.

Esperamos que a informação fornecida lhe seja útil e agradecemos que o seu uso e divulgação seja feito sempre com menção ao respectivo autor e site.

O texto abaixo foi elaborado em diferentes pontos, abordando cada um deles os direitos de dos trabalhadores em diversos estágios: grávida, mãe, pai, ambos, avós, adoptantes, etc., facilitando assim a identificação das áreas de interesse de cada visitante do site.

 

Direitos da Trabalhadora Grávida

Definição: A trabalhadora grávida é definida na lei como sendo a trabalhadora em estado de gestação que informe o empregador do seu estado, por escrito e entregue atestado médico. Não obstante, o regime de protecção da parentalidade é aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou do facto relevante. 

A trabalhadora grávida tem direito a dispensa do trabalho para consultas pré-natais, bem como para a preparação para o parto, pelo tempo e número de vezes necessários.

No entanto, deverá fazê-lo, sempre que possível, fora do horário de trabalho. Caso não seja possível o empregador poderá exigir a apresentação de prova ou declaração desta circunstância e da realização da consulta.

Esta dispensa não determina a perda de quaisquer direitos, incluindo a retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.

Finda a dispensa a trabalhadora tem direito a retomar a actividade contratada.

 

Havendo uma situação de risco clínico para a trabalhadora grávida ou para o bebé que impeça o exercício das suas funções uma de duas coisas poderá acontecer: ou o empregador lhe proporciona o exercício de actividade compatível com o seu estado e categoria profissional; ou, caso tal não aconteça, a trabalhadora tem direito a uma licença.

Esta licença é concedida, com base em prescrição médica, pelo período de tempo que for considerado necessário para prevenir o risco. O tempo desta licença não é descontado na licença parental (a que é atribuída pelo nascimento do bebé, antes e/ou após o mesmo).

A trabalhadora deverá apresentar ao empregador, com a antecedência de 10 dias, ou logo que possível em caso de urgência comprovada pelo médico, atestado médico que indique a duração previsível da licença.

O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.

E ainda:

  • suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
  • não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
  • adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.

Finda a licença a trabalhadora tem direito a retomar a actividade contratada.

 

 

Em caso de interrupção da gravidez a trabalhadora tem direito a licença com a duração entre 14 e 30 dias.

Para tal a trabalhadora terá de informar o empregador e apresentar, logo que possível, atestado médico com indicação do período da licença. O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço. 

E ainda:

  • suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
  • não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
  • adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.

Finda a licença a trabalhadora tem direito a retomar a actividade contratada.

 

 

A trabalhadora grávida pode gozar até 30 dias da licença parental inicial (anterior licença de maternidade) antes do parto.

Neste caso deve informar o empregador e apresentar atestado médico que indique a data previsível do parto, prestando essa informação com a antecedência de 10 dias ou, em caso de urgência comprovada pelo médico, logo que possível.

 

A trabalhadora grávida tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado.

 

 

A trabalhadora grávida não está obrigada a prestar trabalho suplementar, ou seja, aquele que é prestado fora do horário de trabalho.

 

 

A trabalhadora grávida tem direito a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 e as 7 horas durante:

  1. um período de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data prevista para o parto e durante
  2. o restante período de gravidez se for necessário para a sua saúde ou para a saúde do nascituro.

Sempre que não seja possível atribuir horário diurno compatível, a trabalhadora é dispensada do trabalho, com direito a subsídio.

A trabalhadora terá de informar o empregador com a antecedência de 10 dias e para o caso relativo ao restante período de gravidez apresentar o correspondente atestado médico.

Não obstante, sempre que o médico de trabalho detecte a existência de risco para a trabalhadora grávida deve determinar a sua dispensa de prestação de trabalho nocturno.

O gozo deste direito não implica a perda de quaisquer outros direitos, salvo quanto à retribuição, contando como prestação efectiva de serviço.

 

A trabalhadora grávida tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho de modo a evitar riscos para a sua saúde e segurança.

O gozo destes direitos não implica a perda de quaisquer outros direitos, salvo quanto à retribuição, e conta como prestação efectiva de serviço.

 

 

A trabalhadora grávida beneficia de direito à protecção no despedimento sendo obrigatória a solicitação de parecer prévio pela CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego e presumindo-se o despedimento como feito sem justa causa.

 

Direitos Específicos da Trabalhadora Mãe

Definição: A trabalhadora puérpera ou lactante (ambas “mãe”), é definida na lei como sendo: a trabalhadora parturiente e durante um período de 120 dias subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico ou certidão de nascimento do filho; e, a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentação de atestado médico.

Não obstante as definições supra, o regime de protecção da parentalidade é aplicável desde que o empregador tenha conhecimento da situação ou do facto relevante.

 

A trabalhadora mãe tem obrigatoriamente de gozar após o parto de um período de 6 semanas da licença parental inicial (anterior licença de maternidade).

 

A trabalhadora mãe, (tal como o trabalhador pai), tem direito a licença de 120 (com direito a 100% da remuneração de referência) ou 150 dias (com direito a 80% da remuneração o que equivale à não remuneração dos 30 dias finais) consecutivos por nascimento de filho. Esta licença poderá ser gozada em exclusivo ou partilhada com o pai.

Existe ainda a possibilidade de acrescerem à licença referida 30 dias mas só nos casos em que cada um dos progenitores tenha gozado em exclusivo de um período de 30 dias (consecutivos ou dois períodos de 15 dias) após o período de gozo obrigatório pela mãe (as 6 semanas após o parto).

No fundo este acréscimo tem como resultado o de permitir que o bebé fique no seio familiar durante mais um mês, ou seja, até ao sexto mês de vida. No entanto, a forma como foi previsto exige que seja o outro progenitor a gozar deste acréscimo de 30 dias, normalmente o pai visto que costuma ser a mãe quem goza a licença parental. Portanto, só se durante um período de 30 dias a trabalhadora mãe tiver regressado ao trabalho e o trabalhador pai tiver gozado de licença é que aquela poderá beneficiar deste acréscimo de 30 dias.

No caso de gémeos ou mais acrescem 30 dias à licença por cada gémeo além do primeiro. Ou seja, se forem 2 a licença será de 150 ou 180 dias e, se forem 3 será de 180 ou 210 dias.

Para exercício deste direito deverá ser informado o empregador até 7 dias após o parto. Caso a licença não seja partilhada com o trabalhador pai deverá ser entregue declaração da trabalhadora mãe com a duração da licença e data de início do respectivo período e, ainda, declaração do pai indicando que este exerce actividade profissional e que não goza a licença parental. Caso a licença seja partilhada com o pai deverá ser apresentada declaração conjunta indicando o início e termo dos períodos a gozar por cada um (esta mesma declaração deverá ser entregue igualmente pelo trabalhador pai ao seu empregador).

Se não for apresentada qualquer declaração a licença é gozada pela trabalhadora mãe.

Havendo internamento hospitalar da criança ou da trabalhadora mãe que esteja a gozar a licença parental esta suspende-se a seu pedido pelo tempo e duração do internamento.

Para tal é necessária comunicação ao empregador acompanhada de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar.

O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, incluindo retribuição (excepto a redução prevista para os 150 dias), e é considerada como prestação efectiva de serviço.

O gozo da licença parental inicial:

  • suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
  • não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
  • adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.

E ainda:

  • suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento;
  • não pode ser suspensa por conveniência do empregador;
  • não prejudica o direito do trabalhador a aceder a informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores;
  • termina com a cessação da situação que originou a respectiva licença e que deve ser comunicada ao empregador no prazo de 5 dias (neste caso a trabalhadora deverá regressar a actividade contratada na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto não se verificar, no termo do período previsto para a licença).

Finda a licença parental inicial a trabalhadora tem direito a retomar a actividade contratada.

 

 

Enquanto durar a amamentação, a mãe tem direito a duas pausas distintas para a amamentação, com a duração máxima de uma hora cada. Existe ainda a possibilidade de fixação de outro regime equivalente por meio de acordo com o empregador.

O exercício deste direito depende unicamente de comunicação por parte da mãe trabalhadora ao empregador com 10 dias de antecedência relativamente ao início da dispensa. Contudo, após o primeiro ano de vida é necessária a apresentação de atestado médico.

No caso de gémeos ou mais são acrescidos 30 minutos por cada gémeo, ou seja se forem 2 cada pausa terá 1 hora e meia, se forem 3 terá 2 horas.

As referidas pausas serão reduzidas proporcionalmente mas nunca para períodos inferiores a 30 minutos em caso de trabalho a tempo parcial.

Esta dispensa não determina a perda de quaisquer direitos, incluindo a retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.

Finda a dispensa a trabalhadora tem direito a retomar a actividade contratada. amamentação.

 

A trabalhadora puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado.

 

A trabalhadora lactante não está obrigada a prestar trabalho suplementar, ou seja, aquele que é prestado fora do horário de trabalho, durante todo o tempo que durar a amamentação.

 

A trabalhadora puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 e as 7 horas durante todo o tempo que durar a amamentação, se for apresentado atestado médico que certifique que tal é necessário para a sua saúde ou para a saúde da criança.

Sempre que não seja possível atribuir horário diurno compatível, a trabalhadora é dispensada do trabalho, com direito a subsídio.

A trabalhadora terá de informar o empregador com a antecedência de 10 dias e apresentar o correspondente atestado médico.

Não obstante, sempre que o médico de trabalho detecte a existência de risco para a trabalhadora puérpera ou lactante deve determinar a sua dispensa de prestação de trabalho nocturno.

gozo deste direito não implica a perda de quaisquer outros direitos, salvo quanto à retribuição, contando como prestação efectiva de serviço.

 

A trabalhadora puérpera ou lactante tem direito a especiais condições de segurança e saúde nos locais de trabalho de modo a evitar riscos para a sua saúde e segurança.

gozo destes direitos não implica a perda de quaisquer outros direitos, salvo quanto à retribuição, e conta como prestação efectiva de serviço.

 

Direitos Específicos do Trabalhador Pai

 

O trabalhador pai tem obrigatoriamente de gozar uma licença parental de 5 dias úteis consecutivos imediatamente após o nascimento de filho e de mais 5 dias úteis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, perfazendo um total de 10 dias úteis que deverão ser obrigatoriamente gozados no primeiro mês do bebé.

Após esta licença obrigatória, o pai tem ainda direito a licença de 10 dias úteis, seguidos ou interpolados mas só se for gozada em simultâneo com o gozo da licença parental pela mãe.

Em caso de gémeos ou mais acrescem 2 dias por cada gémeo além do primeiro, ou seja se forem 2 a licença terá um total de 22 dias, se forem 3 totalizará 24 dias.

O trabalhador deve avisar o empregador com a antecedência possível quanto aos primeiros 10 dias e com a antecedência de 5 dias quanto aos segundos 10 dias.

 

 

Tal como a mãe, o pai tem direito a licença de 120 ou 150 dias consecutivos por nascimento de filho. Esta licença poderá ser gozada em exclusivo ou partilhada com a mãe.

Existe ainda a possibilidade de acrescerem à licença referida 30 dias mas só nos casos em que cada um dos progenitores tenha gozado em exclusivo de um período de 30 dias (consecutivos ou dois períodos de 15 dias) após o período de gozo obrigatório pela mãe (as 6 semanas após o parto).

No fundo este acréscimo tem como resultado o de permitir que o bebé fique no seio familiar durante mais um mês, ou seja, até ao sexto mês de vida. No entanto, a forma como foi previsto exige que seja o outro progenitor a gozar deste acréscimo de 30 dias, normalmente o pai visto que costuma ser a mãe quem goza a licença parental.

No caso de gémeos ou mais acrescem 30 dias à licença por cada gémeo além do primeiro. Ou seja, se forem 2 a licença será de 150 ou 180 dias e, se forem 3 será de 180 ou 210 dias.

Para exercício deste direito deverá ser informado o empregador até 7 dias após o parto. Caso a licença não seja partilhada com a mãe deverá ser entregue declaração do trabalhador pai com a duração da licença e data de início do respectivo período e ainda declaração da trabalhadora mãe indicando que esta exerce actividade profissional e que não goza a licença parental. Caso a licença seja partilhada com a trabalhadora mãe deverá ser apresentada declaração conjunta indicando o início e termo dos períodos a gozar por cada um (esta mesma declaração deverá ser entregue igualmente pela mãe ao seu empregador).

Se não for apresentada qualquer declaração a licença é gozada pela trabalhadora mãe.

Havendo internamento hospitalar da criança ou do trabalhador pai que esteja a gozar a licença parental, esta suspende-se a seu pedido pelo tempo e duração do internamento.

Para tal é necessária comunicação ao empregador acompanhada de declaração emitida pelo estabelecimento hospitalar.

O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, incluindo retribuição (excepto a redução prevista para os 150 dias), e é considerada como prestação efectiva de serviço.

O gozo da licença parental inicial:

  • suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
  • não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
  • adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.

E ainda:

  • suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento;
  • não pode ser suspensa por conveniência do empregador;
  • não prejudica o direito do trabalhador a aceder a informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores;
  • termina com a cessação da situação que originou a respectiva licença e que deve ser comunicada ao empregador no prazo de 5 dias (neste caso o trabalhador deverá regressar a actividade contratada na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto não se verificar, no termo do período previsto para a licença).

Finda a licença parental inicial o trabalhador tem direito a retomar a actividade contratada.

 

Direitos de ambos Mãe e Pai Trabalhadores

 

Em caso de incapacidade física ou psíquica do progenitor que estiver a gozar a licença e enquanto esta se mantiver ou em caso de morte do progenitor que estiver a gozar a licença o pai ou a mãe têm direito à licença parental inicial ou ao seu período remanescente, com as adaptações previstas na lei.

O empregador deverá ser informado, logo que possível, com a apresentação de atestado médico ou certidão de óbito e declaração do período de licença gozado.

Para assistência a filho ou adoptado com idade não superior a 6 anos, o pai e a mãe têm direito a licença parental complementar (a anterior licença sem vencimento) nas seguintes modalidades:

  1. licença parental alargada por 3 meses;
  2. trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo;
  3. períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de 3 meses;
  4. ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de 3 meses, desde que previstas em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho.

As modalidades referidas podem ser gozadas:

  • de modo consecutivo ou até 3 períodos interpolados, não sendo permitida a cumulação por um dos progenitores do direito do outro;
  • simultaneamente por ambos os progenitores excepto quando prestem trabalho ao mesmo empregador e este alegue e fundamente por escrito a existência de exigências imperiosas relacionadas com o funcionamento da empresa ou serviço que o impeçam.

O trabalhador está impedido de exercer qualquer outra actividade durante o período de licença parental complementar.

Para usufruir deste direito o trabalhador deverá comunicar ao empregador com a antecedência de 30 dias a modalidade pretendida e o início e termo de cada período.

O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.

O gozo da licença parental complementar:

  • suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
  • não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
  • adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.

E ainda:

  • suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento;
  • não pode ser suspensa por conveniência do empregador;
  • não prejudica o direito do trabalhador a aceder a informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores;
  • termina com a cessação da situação que originou a respectiva licença e que deve ser comunicada ao empregador no prazo de 5 dias (neste caso o trabalhador deverá regressar a actividade contratada na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto não se verificar, no termo do período previsto para a licença).

Finda a licença parental complementar os trabalhadores têm direito a retomar a actividade contratada.

 

 

Depois de esgotado o período da licença parental complementar, os trabalhadores pai e mãe têm direito a licença para assistência a filho até ao limite de 2 anos (3 anos em caso de terceiro filho ou mais) que podem ser gozado de modo seguido ou interpolado.

Os trabalhadores pai e mãe só têm direito a esta licença se o outro progenitor exercer actividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

Sendo ambos trabalhadores a licença pode ser gozada por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).

Durante este período o trabalhador não pode exercer outra actividade.

O trabalhador que pretenda usufruir desta licença, bem como das suas prorrogações, deverá informar o empregador por escrito com a antecedência de 30 dias: 

  • do início e do termo do período em que pretende gozar a licença (não sendo nada indicado terá a duração de 6 meses);
  • relativamente ao outro progenitor que tem actividade profissional e não se encontra a gozar a esta licença ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal;
  • que o menor vive em comunhão de mesa e habitação com ele;
  • que não está esgotado o período máximo de duração da licença.

O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.

O gozo da licença para assistência a filho:

  • suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
  • não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
  • adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.

E ainda:

  • suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento;
  • não pode ser suspensa por conveniência do empregador;
  • não prejudica o direito do trabalhador a aceder a informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores;
  • termina com a cessação da situação que originou a respectiva licença e que deve ser comunicada ao empregador no prazo de 5 dias (neste caso o trabalhador deverá regressar a actividade contratada na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto não se verificar, no termo do período previsto para a licença).

Finda a licença para assistência a filho os trabalhadores têm direito a retomar a actividade contratada.

 

 

O trabalhador com filho menor de 12 anos que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial até 2 anos (3 anos no caso de terceiro filho ou mais).

O direito deve ser gozado depois de gozada a licença parental complementar, por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).

O período normal de trabalho corresponde a metade que seria praticado a tempo completo (salvo acordo em contrário) e pode ser prestado todos os dias (de manhã ou de tarde) ou 3 dias por semana, segundo pedido do trabalhador.

Durante este período o trabalhador não pode exercer outra actividade. No final do período o trabalhador retoma o trabalho a tempo completo.

Para beneficiar deste regime o trabalhador deve enviar comunicação escrita ao empregador solicitando o trabalho em tempo parcial, ou a sua prorrogação, e: 

  • indicando o prazo previsto de acordo com os limites legais; e,
  • declarando que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação; que não se encontra esgotado o período máximo de duração; e, que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal;
  • indicando a modalidade de organização do trabalho parcial pretendida.

O empregador tem 20 dias para comunicar por escrito ao, trabalhador, a sua decisão. Se nada disser dentro desse prazo o pedido é considerado aceite. Em caso de recusa - o pedido só pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável – o trabalhador poderá apresentar uma apresentação por escrito no prazo de 5 dias e ambas serão remetida para a entidade competente em igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, nos termos da lei.

 

 

O trabalhador com filho menor de 12 anos que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar em regime de horário flexível. Não se encontra previsto qualquer prazo pelo que este direito poderá estender-se até que o filho perfaça os 12 anos.

O direito pode ser exercido por cada um dos progenitores ou por ambos, sucessiva ou cumulativamente.

O horário flexível permite ao trabalhador escolher as horas de início e termo do período normal de trabalho diário. No entanto, não podem ser ultrapassadas as 6 horas consecutivas nem as 10 horas de trabalho diário. O período normal de trabalho semanal deve ser cumprido em média a cada período de 4 semanas.

O empregador deve elaborar um horário flexível que:

  • contenha 1 ou 2 períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do período normal de trabalho diário;
  • indique os períodos para início e termo do trabalho normal diário (cada um com duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo ser reduzido para que se contenha dentro do período de funcionamento do estabelecimento);
  • estabeleça um período para intervalo de descanso não superior a 2 horas.

Para beneficiar deste regime o trabalhador deve enviar comunicação escrita ao empregador solicitando o horário flexível, ou a sua prorrogação, e:

  • indicando o prazo previsto de acordo com os limites legais; e,
  • declarando que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação.

O empregador tem 20 dias para comunicar por escrito ao, trabalhador, a sua decisão. Se nada disser dentro desse prazo o pedido é considerado aceite. Em caso de recusa - o pedido só pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável – o trabalhador poderá apresentar uma apresentação por escrito no prazo de 5 dias e ambas serão remetida para a entidade competente em igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, nos termos da lei.

 

 

Caso não haja lugar a amamentação as duas pausas distintas com a duração máxima de uma hora cada ou outro regime equivalente fixado por meio de acordo com o empregador poderão ser gozadas pela mãe e/ou pelo pai, desde que ambos exerçam actividades profissional e segundo decisão conjunta, mas só até a criança completar um ano.

O exercício deste direito depende que o progenitor que pretende usufruir da licença:

  • comunique ao empregador que aleita o filho, até 10 dias antes do início da dispensa;
  • apresente documento de que conste decisão conjunta;
  • declare qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso;
  • prove que o outro progenitor exerce actividade profissional e que informou o respectivo empregador da decisão conjunta, caso seja trabalhador por conta de outrem.

No caso de gémeos ou mais são acrescidos 30 minutos por cada gémeo, ou seja se forem 2 cada pausa terá 1 hora e meia, se forem 3 terá 2 horas.

As referidas pausas serão reduzidas proporcionalmente mas nunca para períodos inferiores a 30 minutos em caso de trabalho a tempo parcial.

Esta dispensa não determina a perda de quaisquer direitos, incluindo a retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.

Finda a dispensa os trabalhadores têm direito a retomar a actividade contratada.

 

A trabalhadora puérpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horário de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horário concentrado. Este direito pode ser estendido, a qualquer um dos progenitores, a casos de aleitamento artificial quando as exigências de regularidade do mesmo sejam afectadas.

 

{slider4.8 FALTA PARA ASSISTÊNCIA A FILHO} 

Para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho menor de 12 anos, ou independentemente da idade, a filho com doença crónica, o trabalhador pode faltar até 30 dias por ano ou durante todo o período de eventual hospitalização.

Para prestar assistência inadiável e imprescindível, em caso de doença ou acidente, a filho com 12 ou mais anos de idade ou a filho que sendo maior faça parte do seu agregado familiar, o trabalhador pode faltar até 15 dias por ano. 

A estes períodos de ausência acresce 1 dia por cada filho além do primeiro.

Esta faltas não podem ser exercidas simultaneamente pelo pai e pela mãe.

O empregador poderá exigir ao trabalhador que justifique a falta exigindo:

  • prova do carácter inadiável e imprescindível da assistência;
  • declaração de que o outro progenitor tem actividade profissional e não falta pelo mesmo motivo ou está impossibilitado de prestar a assistência;
  • em caso de hospitalização, declaração comprovativa passada pelo estabelecimento hospitalar.

Caso a assistência esteja a ser prestada por trabalhador avó ou avô com base no regime relativo à falta para assistência a neto, o trabalhador pai ou mãe informa o respectivo empregador da prestação da assistência em causa havendo lugar a redução do seu direito em conformidade.

gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.

 

{slider4.9 DISPENSA DE PRESTAÇÃO DE TRABALHO SUPLEMENTAR} 

Os trabalhadores pai e mãe com filho de idade inferior a 12 meses não estão obrigadas a prestar trabalho suplementar, ou seja, aquele que é prestado fora do horário de trabalho.

 

 

A trabalhadora puérpera ou lactante, bem como os trabalhadores mãe e pai que se encontrem a gozar a licença parental, beneficiam de direito à protecção no despedimento sendo obrigatória a solicitação de parecer prévio pela CITE - Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego e presumindo-se o despedimento como feito sem justa causa.

Direitos dos Trabalhadores Pais relativos a Filho com Deficiência ou Doença Crónica

 

Para assistência de filho com deficiência ou doença crónica, os trabalhadores pai e mãe têm direito a licença por período até 6 meses, prorrogável até 4 anos.

Se o filho tiver 12 ou mais anos a necessidade de assistência terá se ser comprovada por atestado médico.

Os trabalhadores pai e mãe só têm direito a esta licença se o outro progenitor exercer actividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

Sendo ambos trabalhadores a licença pode ser gozada por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).

Durante este período o trabalhador não pode exercer outra actividade.

O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.

O gozo da licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica:

  • suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
  • não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
  • adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.

E ainda:

  • suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento;
  • não pode ser suspensa por conveniência do empregador;
  • não prejudica o direito do trabalhador a aceder a informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores;
  • termina com a cessação da situação que originou a respectiva licença e que deve ser comunicada ao empregador no prazo de 5 dias (neste caso o trabalhador deverá regressar a actividade contratada na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto não se verificar, no termo do período previsto para a licença).

Finda a licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica os trabalhadores têm direito a retomar a actividade contratada.

 

 

Até ao filho com deficiência ou doença crónica perfazer 1 ano, os trabalhadores pai e mãe têm direito a redução de 5 horas do período normal de trabalho semanal para o assistir, desde que o outro progenitor exerça actividade profissional e não esteja impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal.

Sendo ambos trabalhadores a redução pode ser gozada por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).

O empregador deve adequar o horário de trabalho resultante da redução tendo em conta a preferência do trabalhador, excepto se verificarem exigências imperiosas do funcionamento da empresa.

Para usufruir da redução, o trabalhador deve comunicar ao empregador a sua intenção com a antecedência de 10 dias e apresentar atestado médico comprovativo da deficiência ou da doença crónica e declarar que o outro progenitor tem actividade profissional ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal e que não exerce ao mesmo tempo o seu direito.

O gozo desta redução não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição. Só serão retribuídos os dias que excederem, em cada ano, o número de faltas substituíveis por perda de gozo de dias de férias.

 

 

O trabalhador com filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial até 4 anos.

O direito deve ser gozado depois de gozada a licença parental complementar, por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).

O período normal de trabalho corresponde a metade que seria praticado a tempo completo (salvo acordo em contrário) e pode ser prestado todos os dias (de manhã ou de tarde) ou 3 dias por semana, segundo pedido do trabalhador.

Durante este período o trabalhador não pode exercer outra actividade.

No final do período o trabalhador retoma o trabalho a tempo completo.

O trabalhador com filho menor de 12 anos que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar a tempo parcial até 2 anos (3 anos no caso de terceiro filho ou mais).

O direito deve ser gozado depois de gozada a licença parental complementar, por cada um deles ou por ambos em períodos sucessivos (não cumulativamente).

O período normal de trabalho corresponde a metade que seria praticado a tempo completo (salvo acordo em contrário) e pode ser prestado todos os dias (de manhã ou de tarde) ou 3 dias por semana, segundo pedido do trabalhador.

Durante este período o trabalhador não pode exercer outra actividade. 

No final do período o trabalhador retoma o trabalho a tempo completo.

Para beneficiar deste regime o trabalhador deve enviar comunicação escrita ao empregador solicitando o trabalho em tempo parcial, ou a sua prorrogação, e: 

  • indicando o prazo previsto de acordo com os limites legais; e,
  • declarando que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação; que não se encontra esgotado o período máximo de duração; e, que o outro progenitor tem actividade profissional e não se encontra ao mesmo tempo em situação de trabalho a tempo parcial ou que está impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal;
  • indicando a modalidade de organização do trabalho parcial pretendida.

O empregador tem 20 dias para comunicar por escrito ao, trabalhador, a sua decisão. Se nada disser dentro desse prazo o pedido é considerado aceite. Em caso de recusa - o pedido só pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável – o trabalhador poderá apresentar uma apresentação por escrito no prazo de 5 dias e ambas serão remetida para a entidade competente em igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, nos termos da lei.

 

O trabalhador com filho com deficiência ou doença crónica que com ele viva em comunhão de mesa e habitação tem direito a trabalhar em regime de horário flexível. Não se encontra previsto qualquer prazo pelo que este direito poderá estender-se até que o filho perfaça os 12 anos.

O direito pode ser exercido por cada um dos progenitores ou por ambos, sucessiva ou cumulativamente.

O horário flexível permite ao trabalhador escolher as horas de início e termo do período normal de trabalho diário. No entanto, não podem ser ultrapassadas as 6 horas consecutivas nem as 10 horas de trabalho diário. O período normal de trabalho semanal deve ser cumprido em média a cada período de 4 semanas.

O empregador deve elaborar um horário flexível que: 

  • contenha 1 ou 2 períodos de presença obrigatória, com duração igual a metade do período normal de trabalho diário;
  • indique os períodos para início e termo do trabalho normal diário (cada um com duração não inferior a um terço do período normal de trabalho diário, podendo ser reduzido para que se contenha dentro do período de funcionamento do estabelecimento);
  • estabeleça um período para intervalo de descanso não superior a 2 horas.

Para beneficiar deste regime o trabalhador deve enviar comunicação escrita ao empregador solicitando o horário flexível, ou a sua prorrogação, e: 

  • indicando o prazo previsto de acordo com os limites legais; e,
  • declarando que o menor vive com ele em comunhão de mesa e habitação.

O empregador tem 20 dias para comunicar por escrito ao, trabalhador, a sua decisão. Se nada disser dentro desse prazo o pedido é considerado aceite. Em caso de recusa - o pedido só pode ser recusado com fundamento em exigências imperiosas do funcionamento da empresa ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensável – o trabalhador poderá apresentar uma apresentação por escrito no prazo de 5 dias e ambas serão remetida para a entidade competente em igualdade de oportunidades entre homens e mulheres, nos termos da lei.

Direitos dos Trabalhadores Adoptantes

Os trabalhadores têm direito a 3 dispensas de trabalho para deslocação aos serviços da segurança social ou recepção dos técnicos no seu domicílio durante o processo de avaliação para adopção, devendo apresentar ao empregador a devida justificação.

gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.

 

Em caso de adopção de menor de 15 anos, os trabalhadores pai ou mãe candidatos a adoptantes tem direito a licença parental inicial com as especifidades previstas na lei.

O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.

O gozo da licença por adopção:

  • suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
  • não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
  • adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.

E ainda:

  • suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento;
  • não pode ser suspensa por conveniência do empregador;
  • não prejudica o direito do trabalhador a aceder a informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores;
  • termina com a cessação da situação que originou a respectiva licença e que deve ser comunicada ao empregador no prazo de 5 dias (neste caso o trabalhador deverá regressar a actividade contratada na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto não se verificar, no termo do período previsto para a licença).

Finda a licença por adopção os trabalhadores têm direito a retomar a actividade contratada.

 

 

Para assistência a adoptado com idade não superior a 6 anos, o pai e a mãe adoptantes têm direito a licença parental complementar (a anterior licença sem vencimento) nas seguintes modalidades: 

  1. licença parental alargada por 3 meses;
  2. trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um período normal de trabalho igual a metade do tempo completo;
  3. períodos intercalados de licença parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a duração total da ausência e da redução do tempo de trabalho seja igual aos períodos normais de trabalho de 3 meses;
  4. ausências interpoladas ao trabalho com duração igual aos períodos normais de trabalho de 3 meses, desde que previstas em instrumentos de regulamentação colectiva de trabalho.

As modalidades referidas podem ser gozadas:

  • de modo consecutivo ou até 3 períodos interpolados, não sendo permitida a cumulação por um dos progenitores do direito do outro;
  • simultaneamente por ambos os progenitores excepto quando prestem trabalho ao mesmo empregador e este alegue e fundamente por escrito a existência de exigências imperiosas relacionadas com o funcionamento da empresa ou serviço que o impeçam.

O trabalhador está impedido de exercer qualquer outra actividade durante o período de licença parental complementar.

Para usufruir deste direito o trabalhador deverá comunicar ao empregador com a antecedência de 30 dias a modalidade pretendida e o início e termo de cada período.

O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.

O gozo da licença parental complementar:

  • suspende o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte;
  • não prejudica o tempo já decorrido de estágio ou acção ou curso de formação, devendo a trabalhadora cumprir apenas o período em falta para o completar;
  • adia a prestação de prova para progressão na carreira profissional, a qual deve ter lugar após o termo da licença.

E ainda:

  • suspende-se por doença do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado médico, e prosseguem logo após a cessação desse impedimento;
  • não pode ser suspensa por conveniência do empregador;
  • não prejudica o direito do trabalhador a aceder a informação periódica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores;
  • termina com a cessação da situação que originou a respectiva licença e que deve ser comunicada ao empregador no prazo de 5 dias (neste caso o trabalhador deverá regressar a actividade contratada na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto não se verificar, no termo do período previsto para a licença).

Finda a licença parental complementar os trabalhadores adoptantes têm direito a retomar a actividade contratada.

 

O adoptante, bem como o seu cônjuge ou a pessoa com quem viva em união de facto, desde que vivam em comunhão de mesa e habitação com o menor, beneficiam dos seguintes direitos (para cuja secção “direitos de ambos mãe e pai trabalhadores” do presente site se remete): 

  • dispensa para aleitação;
  • licença parental complementar;
  • licença para assistência a filho;
  • licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica;
  • falta para assistência a filho ou a neto;
  • redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica;
  • trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares;
  • horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares.

 

Avós

Falta para Assistência a Neto

Após o nascimento de neto que consigo viva em comunhão de mesa e habitação e que seja filho adolescente com idade inferior a 16 anos, o trabalhador avó ou avô pode faltar até 30 dias consecutivos a seguir ao nascimento deste.

Em qualquer altura, desde que em substituição dos progenitores, o trabalhador avó ou avô pode faltar para prestar assistência inadiável e imprescindível em caso de doença ou acidente a neto menor, ou a neto deficiente independentemente da sua idade.

O gozo desta licença não determina a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, e é considerada como prestação efectiva de serviço.

 

Direitos dos Trabalhadores Tutor; Pessoa a quem foi deferida a Confiança Judicial ou Administrativa do Menor; Cônjuge ou Pessoa em União de Facto com estes ou com o progenitor

Os trabalhadores tutor, pessoa a quem foi deferida a confiança judicial ou administrativa o menor, cônjuge ou pessoa em união de facto com estes ou com o progenitor desde que viva em comunhão de mesa e habitação com o menor, beneficiam dos seguintes direitos (para cuja secção “direitos de ambos mãe e pai trabalhadores” da presente página se remete):

  • dispensa para aleitação;
  • licença parental complementar;
  • licença para assistência a filho;
  • licença para assistência a filho com deficiência ou doença crónica;
  • falta para assistência a filho ou a neto;
  • redução do tempo de trabalho para assistência a filho menor com deficiência ou doença crónica;
  • trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares;
  • horário flexível de trabalhador com responsabilidades familiares.

 

Contracto de Trabalho vs. Prestação de Serviços

Importa salientar que estes direitos encontram-se consagrados na lei unicamente para as situações de trabalho prestado ao abrigo do regime do contrato de trabalho não incluindo aquelas em que o trabalho é prestado no regime de prestação de serviço, os comuns recibos verdes. Neste regime as necessidades especiais da amamentação só serão salvaguardados caso haja acordo com o empregador.

Nota: a presente exposição foi elaborada com base na legislação em vigor e não dispensa a consulta da mesma.

O regime de protecção da amamentação inclui-se na matéria de protecção da maternidade e da paternidade previsto na seguinte legislação:

  • Código de Trabalho, aprovado pela Lei n.º 99/2003, de 27 de Agosto, rectificado pela Declaração de Rectificação n.º 15/2003, de 28 de Outubro, e com as alterações introduzidas pela Lei n.º 9/2006, de 20 de Março (parcialmente ainda em vigor);
  • Regulamento do Código de Trabalho, aprovado pela Lei n.º 35/2004, de 29 de Julho, com as alterações introduzidas pela Lei n.º 9/2006, de 20 de Março, e pelo Decreto-Lei n.º 164/2007, de 3 de Maio;
  • Lei da Protecção da Maternidade e da Paternidade - Lei n.º 4/84, de 5 de Abril com a numeração e redacção constantes da Lei n.º 70/2000, de 4 de Maio (revogada pela Lei n.º 35/2004 à excepção dos artigos 3.º a 8.º e 31.º);
  • Código de Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro.

 

 

Ana Lopes Galvão

Advogada 

Março de 2009